Mit jelent a vállalati kultúra?

– Szervezetfejlesztés mindenkinek! blogmagazin 2. szám 1. blogcikk –

 

Arra a kérdésre, hogy mi is igazából a szervezeti kultúra, nincs konkrét válasz, talán a legcélszerűbb megfogalmazás az, hogy minden, ami a szervezet részét képezi, vagy, ahogy a munkavállalók erre a a kérdésre leggyakrabban válaszolnak: “az, ahogyan mi itt a dolgokat tesszük”.

Definíció szerint a szervezeti kultúra a szervezet minden tagja által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere, mely tartalmazza a kívánatos magatartást és azt a gondolkodásmódot is, mely által a céges környezet minden apró részlete értelmet nyer.

Jelen cikk a szervezeti kultúra és a vállalati értékek összefüggéseiről és fontosságuk hangsúlyozásáról szól.

 

A szervezeti kultúrát jó esetben követik a szervezet tagjai, érvényesnek fogadják el. Mikor a céghez új kolléga érkezik, fel kell készülnie arra, hogy a szocializációs folyamat során, neki is fel kell vennie az úgynevezett kulturális szemüveget, mely által értelmezni tudja a cégen belüli egyedi szimbólumokat, szokásokat. Ez a körülhatárolás elég tág, nézzünk egy részletesebb képet, hogyan tudjuk a szervezeti kultúra mibenlétét megfogni.

Először is fontos azzal tisztában lenni, hogy a szervezeti értékek tekintetében két félét különböztet meg a szakirodalom: a vallott és a követett értékeket, mindkettő erőteljes hatást gyakorol a vállalati kultúrára. A vallott értékek azok, melyeket a vállalat hirdet, míg a követett értékek azt tükrözik, amit a munkavállalók valóban tesznek és követnek.

Formálisabban fogalmazva, a vallott értékek az ún. normatív értékek, azaz a célközönség számára kívánatos cselekvésmódok, melyeket például a cég honlapján láthatunk, vagy a felsővezetés beszédeiből, céges prospektusaiból ismerhetünk meg. Ezek által is egyértelművé válhat, hogy milyen filozófiát követ a vállalat vezetése. Ezzel szemben a követett értékek olyan konkrét alapelvek, viselkedéstípusok és gondolkodási formák, melyek a céget nap, mint nap irányítják a munkatársak viselkedésén keresztül.

Ebből láthatjuk, hogy azok a cégekben, ahol a vallott és követett értékek megegyeznek, egy harmonikus vállalati kultúra tud kialakulni.

Mi történik viszont azoknál a cégenél, ahol diszkrepancia lép fel a vallott és követett értékek között?

Különböző szubkultúrák alakulhatnak ki a vallott szervezeti értékektől eltérően, melyek konfliktust szülhetnek a munkavállalók között. A dolgozók emiatt nehezebben tudnak a munkára koncentrálni, így nem csak a napi teljesítményük romlik le, hanem ez az adott cég sikerességét is negatívan befolyásolhatja. Amennyiben nem csak a tiszta profit oldaláról közelítjük meg a kérdést, akkor láthatjuk, hogy előfordulhatnak olyan esetek, mikor a dolgozók nem érzik jól magukat, stresszesek, feszültek lesznek, melynek következtében egyre többet hiányoznak a munkából, vagy legvégső esetben el is hagyják a szervezetet, ezáltal növelve a fluktuációt.
A fentebb leírtakból világosan kitűnik, hogy a vállalati kultúra megfelelő kialakítása kardinális kérdés egy cég sikerességéhez.

Milyen programokkal lehet javítani, fejleszteni, újra strukturálni a vállalati kultúrát?

 

A szervezetfejlesztő cégek portfóliójában megtalálhatóak olyan programok, melyek alkalmazásával a szervezeti kultúra kialakításra, újra strukturálásra, vagy megváltoztatásra kerül úgy, hogy a cég és a munkavállalók érdekei egyaránt érvényesülni tudjanak.

Példák kultúraformáló programokra

Szervezeti kultúrafejlesztés és – formálás: Támogatást nyújt a szervezet profiljához illő szervezeti kultúra kialakításában, úgy, hogy az a tevékenységi körnek, a természeti adottságoknak és a munkatársaknak maximálisan megfeleljen, akik ezáltal teljes mértékben azonosulni tudnak az adott vállalat szervezeti kultúrájával.

Szervezeti identitás kiépítése: Annak a támogatása, hogy a cég megtalálja a tevékenységének és a kultúrájának megfelelő identitást.

Szervezeti identitással való azonosulás elősegítése: A már kész identitással bíró szervezeteknek abban nyújt segítséget, hogy a kialakult identitással a szervezet tagjai azonosuljanak, a szervezet által vallott értékeket a szervezet egész szintjén kövessék, és ez a viselkedés szintjébe is beépüljön, ezáltal a vallott értékek valóbban követettekké váljanak.

Pozitív, motiváló, inspiráló szervezeti légkör kialakítása: A szervezeti légkör a dolgozók viselkedését, motivációját és magatartását elsődlegesen befolyásoló tényező. Annak érdekében, hogy minél produktívabbak legyenek a munkavállalók – akár egyedül, akár csoportban működve egyaránt – fontos a megfelelően inspiráló és pozitív szervezeti légkör kialakítása.

Végszó

Javasoljuk az olvasóink számára a tudatos és folyamatos kultúrafejlesztést, hiszen már rég óta ismert, Lou Gerstner, az IBM volt CEO-jának nagy igazságtartalommal bíró mondása, miszerint “A kultúra nem csupán a játék része, hanem maga a játék”.


Kérdésed, megjegyzésed van? Lépj kapcsolatba velünk elérhetőségeinken vagy szólj hozzá posztunkhoz!

Következő blogposztunkból megtudhatod milyen módon tehető a vállalati kultúra mérhetővé – dr. Krasz Kata tollából.

Iratkozz fel a hírlevelünkre ezen a linken és kapj kézzel fogható tudást szervezet- és személyzetfejlesztés témában, amellyel Te is hozzájárulhatsz egy hatékonyan működő és versenyképes szervezet megteremtéséhez!

Bespoke Principles | Versenyelőny Önre szabva

bespokeprinciples.com | info@bespokeprinciples.com | +36 30 222 0761
facebook.com/bespokeprinciples | linkedin.com/company/bespokeprinciples